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    20.10.2017

    Volle Erwerbsminderung des Arbeitnehmers – ein Beendigungsgrund?

    In vielen Arbeitsverträgen findet sich die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze zum Bezug einer Altersrente erreicht. Eine solche Klausel hat das BAG bereits in früheren Entscheidungen für wirksam erachtet.

    In einem neuen Urteil musste das BAG über eine tarifvertragliche Auflösungsklausel entscheiden, in der geregelt war, dass das Arbeitsverhältnis nach der Feststellung einer vollen Erwerbsminderung auf Dauer und dem damit verbundenen Erhalt einer Erwerbminderungsrente endet.

    Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 15.02.2017, 7 AZR 82/15 diese Regelung für wirksam erachtet. Es begründet seine Entscheidung unter anderem damit, dass eine vom Rentenversicherungsträger festgestellte unbefristete volle Erwerbsminderung  einen Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG darstellen kann. Dies liegt darin, dass nach § 43 Abs. 2 SGB IV ein Arbeitnehmer voll erwerbsgemindert ist, der wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, unter den üblichen Bedingungen des Arbeitsmarktes mindestens 3 Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

    Kann ein Arbeitnehmer folglich nicht mehr als 3 Stunden täglich arbeiten, sei ein beiderseitiges Interesse der Arbeitsvertragsparteien an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben.

    Wichtig hierbei ist jedoch, dass alleine die Feststellung der vollen Erwerbsminderung keinen ausreichenden Sachgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Vielmehr muss mit der Feststellung der vollen Erwerbsminderung auch die rentenrechtliche Versorgung des Arbeitnehmers festgestellt werden.  Nur eine Rentenbewilligung auf unbestimmte Dauer ist als Auflösungstatbestand geeignet. Dies begründet das BAG damit, dass die Versorgung des Arbeitnehmers sicher gestellt sein muss.

    Diese Entscheidung des BAG zu einer tarifvertraglichen Regelung dürfte auch auf einzelvertragliche Vereinbarungen übertragbar sein. Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber überlegen, ob Sie eine solche Regelung auch in die von ihnen verwendeten Arbeitsverträge aufnehmen wollen.

     

    Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an!

     

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