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    News

    07.04.2017

    Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Krankheit von Arbeitnehmern –Teil 1

    Krankmeldung von Arbeitnehmern

    Nach § 5 EFZG hat sich der Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung unverzüglich beim Arbeitgeber arbeitsunfähig zu melden und den Arbeitgeber damit einhergehend über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu informieren.

    Gemäß der gesetzlichen Vorgabe muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, mitteilen. Die Information über Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber daher grundsätzlich zu Beginn des Arbeitstages mitgeteilt werden. Des Gesetz sieht für die Mitteilung keine spezielle Form vor, jedoch scheidet in jedem Fall eine Mitteilung per Brief wegen des Erfordernisses der Unverzüglichkeit aus.

    Denkbar ist eine Information des Arbeitgebers per E-Mail, SMS, Whatsapp oder per Telefon.

    Für Arbeitgeber empfiehlt es sich zur Vereinheitlichung der Krankmeldungen eine konkrete und für alle Mitarbeiter verbindliche Regelung vorzugeben. Diese Regelung ist allen Mitarbeitern gegenüber in nachweisbarer Form bekannt zu machen.

    Der Arbeitnehmer hat seine Erkrankung spätestens am 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber gegenüber durch die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber das Recht, die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung zu fordern. Dies kann er jeweils im Einzelfall oder von vornherein für alle Mitarbeiter entscheiden. Der Arbeitgeber sollte sich bei einer pauschalen Regelung für alle Mitarbeiter jedoch darüber im Klaren sein, dass eine solche Anordnung mit einem nicht unerheblichen administrativen Mehraufwand verbunden ist.

    Einen Anspruch darauf zu erfahren, an welcher Krankheit der Arbeitnehmer leidet hat der Arbeitgeber aber nicht. Nur wenn die Krankheit hochgradig ansteckend ist, wird der Arbeitgeber zum Schutz der anderen Mitarbeiter wohl einen Auskunftsanspruch haben. Aufgrund des gesetzlichen Anspruchsübergangs hat der Arbeitgeber auch einen Anspruch darauf zu erfahren, ob die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verursacht worden ist. Auch hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, zu erfahren, ob es sich bei der Erkrankung um eine Fortsetzungserkrankung handelt.

    verursacht worden ist. Auch hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, zu erfahren, ob es sich bei der Erkrankung um eine Fortsetzungserkrankung handelt.

    Langfristige Erkrankung

    Bei langfristig erkrankten Mitarbeitern muss der Arbeitgeber den Ausfall an Arbeitskraft kompensieren. Hierzu stehen ihm verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

    Der Arbeitgeber hat zunächst die Möglichkeit dem erkrankten Arbeitnehmer eine leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen, insofern er sich diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag offengehalten hat. In der täglichen Praxis ist diese Möglichkeit meist jedoch nur sehr begrenzt nutzbar, da die Arbeitgeber häufig nicht wissen auf welcher Krankheit die Arbeitsunfähigkeit beruht und somit auch keinen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten können.

    Die andere Alternative ist die Möglichkeit einen neuen Arbeitnehmer befristet für die Vertretung des erkrankten Arbeitnehmers gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG einzustellen. Wichtig im Rahmen einer solchen Befristung ist jedoch die präzise Formulierung der Befristungsabrede und des Befristungsgrundes. Im schlimmsten Fall kann dem Arbeitgeber hier ein als unbefristet geltendes Arbeitsverhältnis drohen.

    Es stellen sich jedoch neben dem Ersatz der Arbeitskraft noch vielfältige andere Fragen, wie zum Beispiel die Frage des Zugriffs auf den betrieblichen E-Mail- Account oder den Zugriff auf Schreibtisch des Arbeitnehmers. Ganz besonders problematisch ist die Situation in der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die private Nutzung des E-Mail- Accounts gestattet hat. In diesem Fall steht das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und das Datenschutzgesetz den Interessen das Arbeitgebers entgegen.

    Um sich als Arbeitgeber das Zugriffsrecht auf den dienstlichen E-Mail-Account des Arbeitnehmers zu vereinfachen, sollte sich der Arbeitgeber von jedem Arbeitnehmer die Einwilligung für einen solchen Zugriff unterschreiben lassen. Verweigert der Arbeitnehmer die Erteilung einer solchen Einwilligung sollte der Arbeitgeber diesem Arbeitnehmer die private Nutzung untersagen, um sich das Zugriffsrecht zu sichern. Gleiches gilt für den Zugriff auf den Schreibtisch des Arbeitnehmers.

    Insbesondere bei der Überlassung von Dienstwagen stellt sich dem Arbeitgeber bei einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers die Frage, ob er diesen zurückfordern darf. In diesem Zusammenhang kommt es maßgeblich auf die mit dem Arbeitnehmer getroffenen Absprachen und Regelungen an. Ist der Dienstwagen ausschließlich zu dienstlichen Zwecken überlassen worden wird der Arbeitgeber diesen zurückfordern können. Bei der Erlaubnis der privaten Nutzung ist der Dienstwagen Teil der Entlohnung, sodass der Dienstwagen erst nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums herausgegeben werden muss.

    Es empfiehlt sich jedoch für solche Fälle eine klare Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Dienstwagenüberlassungsordnung zu treffen.

    Für die anderen Gegenstände des Arbeitgebers, die sich im Besitz des Arbeitnehmers befinden hat dieser grundsätzlich ein jederzeitiges Rückforderungsrecht.

    Der zweite Teil erscheint in 14 Tagen und behandelt die Themenschwerpunkte der Rechte von Arbeitgebern bei Zweifeln an der Krankheit der Arbeitnehmer sowie die Voraussetzungen zur Zahlung einer Anwesenheitsprämie um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu minimieren. Ebenso soll ein kurzer Überblick über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit gegeben werden.

    Für Fragen ist Ihre Ansprechpartnerin: Rechtsanwältin Tanja Rieke

    Wir beraten Sie gerne. Sprechen Sie uns an.

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