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      News

      29.01.2021

      Können Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur Impfung gegen Covid 19 verpflichten?

      Den Arbeitgebern sind im Rahmen der Corona-Pandemie viele Verpflichtungen zum Schutz ihrer Arbeitnehmer und Kunden auferlegt worden, um eine Ausbreitung des Virus zu verhindern bzw. zu verlangsamen. Nach der Zulassung diverser Impfstoffe dürfte sich jetzt für viele Arbeitgeber die Frage stellen, ob sie ihre Arbeitnehmer zu einer Impfung gegen Covid 19 verpflichten können.

      Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob Arbeitgeber eine Impfverpflichtung für Arbeitnehmer über

       

      kreieren können.

      Jede Impfung stellt einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit und damit einen Eingriff in die Grundrecht aus Artikel 2 Abs. 1 i.V.m. Artikel 1 GG dar, da bei einer Impfung nicht nur eine Spritze gesetzt, sondern auch noch der Impfstoff dem Körper zugefügt wird. Man wird den Eingriff in diese Grundrechte der Arbeitnehmer gegen die Interessen des Arbeitsgebers sowie gegen die Interessen der Kollegen und Kunden abwägen müssen, um zu einem sachgerechten Ergebnis zu kommen.

      Zu beachten ist dabei, dass es sich bei den Grundrechten aus Artikel 1 und Artikel 2 GG um besonders schützenswerte Grundrechte handelt. Bezogen auf das Arbeitsrecht dient eine Impfung wegen der ausschließlichen Präventionswirkung der Impfung nicht unmittelbar der Erhaltung und der Durchführung der Arbeitskraft des einzelnen Arbeitnehmers. Da derzeit keine gesetzliche Grundlage für eine Impfpflicht besteht, wird man wohl zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass die Interessen des Arbeitnehmers an seiner körperlichen Unversehrtheit höher zu bewerten sind, als die Interessen des Arbeitgebers.

      Vor diesem Hintergrund wird man im Rahmen der eigentlich weitreichenden Regelungsmöglichkeiten in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen wohl nicht die Möglichkeit haben, eine Impfverpflichtung für Arbeitnehmer festzulegen.

      Im Ramen individualvertraglicher Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen dürften Impfverpflichtungen wohl als überraschende Klauseln nach § 305 ff BGB zu werten und damit unwirksam sein. Eine Vereinbarung der Impfverpflichtung im Rahmen von Nachträgen zu bestehenden Arbeitsverhältnissen, müssen von Arbeitnehmern grundsätzlich nicht akzeptiert werden. Sollten die Verpflichtungen mit dem Versprechen von Vorteilen wie z.B. einer Gehaltserhöhung oder mit der Zahlung von Boni verbunden werden, ist davon auszugehen, dass man hierin eine Drucksituation für den Arbeitnehmer sehen dürfte, welche zur Anfechtbarkeit der getroffenen Regelungen führen dürfte.

      Wegen der durchzuführenden Güterabwägung ist in der Ablehnung einer Impfung auch kein Verstoß gegen des Treuegebot zu sehen.

      Beabsichtigt der Arbeitgeber nichtgeimpften Arbeitnehmern den Zugang zum Betrieb zu verweigern, dürfte er hiermit gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Damit wäre der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ersatz des hieraus resultierenden Schadens verpflichtet. Gleichzeitig wäre die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet, sodass der Arbeitgeber Annahmeverzugslohn zu zahlen hätte.

      Impfprämien dürften gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgebot verstoßen. Auch eine Verweigerung der Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG wäre als unzulässig zu bewerten, da man in der Unterlassung einer Impfung kein Verschulden in Bezug auf eine mögliche Infektion mit Covid 19 sehen kann.

      Zusammenfasend lässt sich damit sagen, dass Arbeitgeber keine rechtliche Möglichkeit haben, eine Impfverpflichtung bei Ihren Arbeitnehmern durchzusetzen, solange der Gesetzgeber keine ausreichende Gesetzesgrundlage schafft.

      Zu Fragen rund um das Thema: Arbeitsrecht und Corona können Sie uns gerne kontaktieren.

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