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    21.04.2017

    Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Krankheit von Arbeitnehmern –Teil 2

    Zweifel an der Krankheit des Arbeitnehmers

    Von Zeit zu Zeit kommt es vor, dass der Arbeitgeber berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit seines Arbeitnehmers hat. In diesen Fällen stehen Arbeitgeber häufig vor der Frage, wie eine solche vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen werden kann und welche Mittel er hierfür einsetzen darf.

    In dem Fall, in dem eine Arbeitsunfähigkeit häufig vor oder nach einem Wochenende auftritt hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Medizinischen Dienst der Krankenkassen anzurufen. Dieser prüft in den Fällen des § 275 SGB V, ob tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Der Arbeitgeber muss dem Medizinischen Dienst seine Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit konkret mitteilen.

    Die Einschaltung eines Detektivs erscheint für viele Arbeitgeber häufig die einzige Lösung für das Problem der Nachweisbarkeit einer vorgetäuschten Erkrankung zu sein. Von diesem Mittel sollte jedoch nur sehr eingeschränkt Gebrauch gemacht werden. Der Einsatz eines Detektivs steht immer im Spannungsfeld mit dem Persönlichkeitsschutzes des Arbeitnehmers. Der Einsatz eines Detektivs darf daher nur das letzte zur Verfügung stehende Mittel sein. Es müssen vor der Einschaltung eines Detektive zumindest begründete Zweifel und konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Ist dies nicht der Fall drohend dem Arbeitgeber mitunter sehr hohe Schadenersatzforderungen durch den Arbeitnehmer.

    Eine Möglichkeit des Nachweises einer vorgetäuschte Erkrankung mag in Zeiten von Social Media auch darin liegen, auf dem Facebook Profil des Arbeitnehmers nach aktuellen Einträgen und Fotos zu sehen. Je öffentlicher der Arbeitnehmer postet, desto weniger stark ist auch hier der Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Arbeitnehmers.

     

    Anwesenheitsprämie

    Viele Arbeitgeber überlegen, ob Sie ihren Arbeitnehmern eine Anwesenheitsprämie zahlen, wenn sich diese im Kalenderjahr nicht krank melden. Hier kommt es maßgeblich auf eine sauberer und präzise Gestaltung der Auszahlungs- und Kürzungsmodalitäten an, damit nicht plötzlich der Arbeitgeber trotz Krankheit des Arbeitnehmers die Anwesenheitsprämie auszahlen muss. Insbesondere muss bei einer beabsichtigten Kürzung §  4a EFZG beachtet werden.

    Der Arbeitgeber sollte sich vor der Einführung einer solchen Anwesenheitsprämie die Modalitäten und die Höhe einer solchen Prämie gut überlegen und sich rechtlichen Rat einholen. Er sollte sich darüber im Klaren sein, dass die Einführung einer Anwesenheitsprämie dazu führen kann, dass kranke Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen und somit andere Arbeitnehmer anstecken oder es zu vermehrten Fehlern der kranken Arbeitnehmer kommt.

    Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht obliegt es dem Arbeitgeber auch bei Einführung einer Anwesenheitsprämie augenscheinlich erkrankte Arbeitnehmer nach Hause zu schicken

     

    Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einen erkrankten Arbeitnehmer auch kündigen. Die weitverbreitete Meinung, dass erkrankte Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen geht fehl. Jedoch sind bei einer krankheitsbedingten Kündigung einigen Besonderheiten zu beachten.

    In einem Kleinbetrieb (weniger als 10 Mitarbeiter) sollte darauf geachtet werden, dass in der Kündigung kein Kündigungsgrund angeben wird.

    In Betrieben in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss bei Arbeitnehmern, die länger als 6 Wochen im Kalenderjahr erkrankt sind, vor dem Ausspruch der Kündigung immer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden sein. Wichtig hierbei ist, dass die vom Bundesarbeitsgericht hierzu entwickelten Vorgaben eingehalten worden sind. Ohne die ordnungsgemäße Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist eine Kündigung wegen Krankheit unwirksam.

    Sodann ist vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zu beachten, dass die Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers negativ ist, oder der Arbeitnehmer objektiv auch zukünftig nicht in der Lage sein wird, seine Tätigkeit wieder auszuüben.

    Bei Fragen zu diesem Themenkomplex wenden Sie sich gerne an uns.
    Ihre Ansprechpartnerin zu diesem Themenkomplex ist: Rechtsanwältin Tanja Rieke

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