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    News

    02.12.2016

    Arbeitnehmerüberlassungsreform 2017 – Umgang mit den Änderungen zum 01.04.2017

    Die Bundesregierung hat weitreichende Änderungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) beschlossen, denen der Bundesrat am 25.11.2016 zugestimmt hat. Die Änderungen treten am 01.04.2017 in Kraft.

    Von diesen Änderungen werden sowohl Verleiher als auch Entleiher betroffen sein.

    Zu den wichtigsten Neuerungen gehören


    Überlassungshöchstdauer:

    Die gesetzliche Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG hat bisher vorgesehen, dass die Überlassung eines Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher nur vorübergehend erfolgen sollte. Eine konkrete zeitliche Grenze, bis zu der eine Überlassung möglich war, gab es nicht.

    Im Rahmen der Einführung einer Überlassungshöchstdauer gemäß § 1 Abs. 1b n.F. AÜG darf ab dem 01.04.2017 derselbe Leiharbeitnehmer bei demselben Entleiher nicht länger als 18 Monate eingesetzt werden. Sowohl der Verleiher als auch der Entleiher müssen darauf achten, dass diese zeitliche Grenze eingehalten wird, da jede Überschreitung zur Unwirksamkeit der Überlassung und damit kraft Gesetzes zur Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher führt.

    Im Rahmen der Berechnung der Überlassungshöchstdauer kommt es ausschließlich darauf an, ob der überlassene Arbeitnehmer für 18 Monate bei demselben Entleiher tätig wird. Ob der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum von einem oder von verschiedenen Verleihern an denselben Entleiher überlassen wird, ist für die Bestimmung des Überlassungszeitraums unerheblich. Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt. Kurzfristige Überlassungsunterbrechungen desselben Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher von weniger als 3 Monaten führen nach der neuen gesetzlichen Regelung zu keiner Unterbrechung des Überlassungszeitraumes. Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer sind nur in Tarifverträgen zugelassen.

    Die Gesetzesänderung sieht in diesem Zusammenhang vor, dass Zeitarbeitnehmer beim Überschreiten der Überlassungshöchstdauer ein Wahlrecht haben, ob Sie bei dem Verleiher angestellt bleiben wollen. Hierzu müssen sie eine sogenannte Festhaltenserklärung abgeben. Da diese Festhaltenserklärung zu Ihrer Wirksamkeit unter anderem der Bundesagentur für Arbeit vorgelegt werden muss, erhält diese unmittelbar von jedem Verstoß Kenntnis und wird voraussichtlich die entsprechenden Ordnungswidrigkeiten- und Strafverfahren einleiten.

    Equal pay- Grundsatz:

    Der bisher in § 10 Abs. 4 AÜG geregelte Gleichbehandlungsgrundsatz von Leiharbeitnehmern und der Stammbelegschaft im Betrieb des Entleihers wird im Rahmen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in den neugestalteten § 8 AÜG übernommen und ausdrücklich um den equal pay- Grundsatz ergänzt.

    Ein Leiharbeitnehmer hat im Rahmen dieser Ergänzung nach 9- monatiger Überlassung an denselben Entleiher einen Anspruch auf die gleiche Bezahlung, die ein mit ihm vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Betrieb des Entleiher erhält. Eine Verlängerung dieses Zeitraumes wird nur aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung möglich sein. Der equal pay- Grundsatz erfordert, dass sämtliche Bezüge des Stammarbeitnehmers, insbesondere auch Sachbezüge, bei der Berechnung des Gehaltes für Leiharbeitnehmer miterfasst werden.

    Der bisherige § 8 AÜG, nachdem regelmäßige statistische Meldungen gegenüber der Bundesagentur für Arbeit zu erfolgen hatten, entfällt zum 01.04.2017. Diese statistischen Daten werden zukünftig unmittelbar über die DEÜV- Meldungen der Arbeitgeber an die Bundesagentur für Arbeit übermittelt.

    Hinweis-, Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten:

    Bisher war es für die vertragliche Ausgestaltung der Arbeitnehmerüberlassung ausreichend, wenn der Verleiher und der Entleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sowie der Verleiher mit dem Leiharbeitnehmer einen Leiharbeitsvertrag geschlossen haben. Der Verleiher konnte seinen Arbeitnehmer aufgrund des Leiharbeitsvertrags an einen Entleiher vermitteln, ohne dass er dem Leiharbeitnehmer vorher mitteilen musste, an wen dieser überlassen wird. Eine ausdrückliche Benennung des zu überlassenden Arbeitnehmers gegenüber dem Entleiher war ebenfalls nicht erforderlich.

    Die neu im Gesetz aufgenommenen Hinweis-, Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten führen dazu, dass nunmehr im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vor der Überlassung ausdrücklich von „Arbeitnehmerüberlassung“ gesprochen werden muss. Außerdem muss der zu überlassende Arbeitnehmer vor der Überlassung konkret unter der Angabe seines Namens und seines Geburtstages gegenüber dem Entleiher benannt werden. Zusätzlich muss der Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung erneut auf seinen Einsatz als Leiharbeitnehmer hingewiesen werden.

    Verstöße gegen die Hinweis-, Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten führt zu der automatischen Entstehung einer Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher und kann sogar den Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zur Folge haben.     Dem Leiharbeitnehmer wird in diesem Zusammenhang ebenfalls das Recht zur Abgabe einer Festhaltenserklärung eingeräumt, die der Bundesagentur für Arbeit vorgelegt werden muss.

    Die Folge hieraus wird sein, dass die bisher verwendeten Arbeitnehmerüberlassungs- und Leiharbeitsverträge auf die Einhaltung dieser Vorgaben hin überprüft und anpasst werden müssen.

    Verbot des Kettenverleihs:

    Ab dem 01.04.2017 gilt das Verbot des sogenannten Kettenverleihs. Damit unterliegen alle Gestaltungen einer besonderen Überprüfung, bei denen ein Entleiher die Leiharbeitnehmer nicht bei sich im Betrieb, sondern zusammen mit seiner Stammbelegschaft aufgrund von Werk- oder Dienstverträgen bei seinem Kunden einsetzt.

    Wird das Verhältnis zwischen dem Entleiher und seinem Kunden als Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert, war es bisher ausreichend, dass der Entleiher selbst eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorgehalten hat, um die Unwirksamkeit einer solchen Gestaltung zu verhindern. Zukünftig wird das reine Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht mehr ausreichend sein, um die Unwirksamkeit der Überlassung zu verhindern. Jede Arbeitnehmerüberlassung muss ab dem 01.04.2017 ausdrücklich als solche bezeichnet werden.

    Entleiher trifft damit eine erhöhte Überprüfungspflicht. Sie müssen prüfen, ob ihr Verleiher über eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt und ob der eingesetzte Leiharbeitnehmer beim Verleiher angestellt ist. Insbesondere muss auch die eigene vertragliche Gestaltung zu den eigenen Kunden überprüft werden.

    Verbot des Streikbrechereinsatzes:

    Das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher in Betrieben von Entleihern wird die Praxis der Arbeitnehmerüberlassung verändern. Der streikbedingte Arbeitsausfall darf zukünftig nicht mehr durch Leiharbeitnehmer aufgefangen werden. Die bisherige Regelung wird durch die Einführung dieses gesetzlichen Verbotes deutlich verschärft werden. Bisher hatte ein Leiharbeitnehmer, der in einem bestreikten Betrieb eingesetzt wurde, ein Wahlrecht, ob er seine Arbeit dort verrichten möchte.

    Mitbestimmungsrechte im Entleihbetrieb:

    Im Rahmen der Berechnung von Schwellenwerten im Betrieb des Entleihers wird die zu diesem Themenkomplex ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erweitert und in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufgenommen. Zukünftig werden Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers bei der Berechnung der betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerte bzw. für die Bestimmung der Größe eines Betriebsrates mitgezählt. Ab dem 01.04.2017 muss der Betriebsrat im Entleihbetrieb über den Einsatz von Leiharbeitnehmern informiert werden.

    Gerne stehen wir Ihnen für Fragen im Rahmen der AÜG- Reform zur Verfügung und sind Ihnen bei der praktischen Umsetzung der Neuerungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowie der Überprüfung der von Ihnen bisher verwendeten Verträge behilflich.

    Wir beraten Sie gerne. Sprechen Sie uns an.

    Ihre Ansprechpartnerin: Tanja Rieke, Rechtsanwältin

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